Заказ звонка
* Представьтесь:
* Ваш телефон:
Сообщение:
* - поля, обязательные для заполнения
Заказать звонок
Заказать звонок
Учитесь менеджменту у профессионалов - добивайтесь своих целей!
От лауреата рейтинга 1000 самых профессиональных менеджеров России, топ-менеджера, бизнес-преподавателя, сертифицированного специалиста в области менеджмента Шпитонкова Сергея
Заказать обучение
Каталог
Понравился ли Вам данный сайт?

Рецензия на книгу Д. Кенеди «Жесткий менеджмент» или в чем опасность маржинального мышления? Фото автора Dan Kennedy

В 2015 г. в России вышла книга американского бизнесмена Дэна Кеннеди (Dan Kennedy ) «Жесткий менеджмент». В опубликованном издании автор представляется читателям как «серийный предприниматель, купивший, построивший и продавший немало бизнесов разных типов и масштабов, чрезвычайно востребованный и возмутительно высокооплачиваемый консультант по директ- маркетингу и копирайтер, автор 13 деловых книг и ведущий групповых тренингов».

О чём эта книга? Если говорить кратко, то о менеджменте. Действительно, в названии книги – «Жесткий менеджмент» и подзаголовке – «Заставьте людей работать на результат», рассматриваются такие вопросы, как: «истинная природа отношений работник – наниматель», стратегии менеджмента, управленческие решения, мотивация, приём и увольнение сотрудников, лидерство руководителя, стандарты работы, управление процесс продаж, секреты привлечения клиентов, проведение совещаний, работа на результат, симуляция плодотворной деятельности недобросовестных работников, и даже воровство. А еще эта книга о бедствии, по словам автора, поразившим Америку, когда все сидят на «совещаниях и обсуждениях, круглых столах по качеству и семинарах по углублению видения, вместо того, чтобы работать…..руководители усердно пытаются внедрить всякую чепуху типа создания приятной атмосферы, групповых обсуждений вместо того, чтобы руководить».

Необходимость изучения перечисленных вопросов не вызывает сомнения. В менеджменте, как искусстве управления людьми, находящимися в одной организации и стремящиеся к достижению общих целей, эти темы имеют важное значение. Успешный менеджмент не сможет обойти ни без верных стратегий, ни без тактик в поисках ответов на вопросы – как эффективно достичь поставленных целей? И часть средств, описанных в книге, входят в этот обязательный управленческий набор. Среди них создание чёткой и ясной программы действий, правил повседневной деятельности сотрудников, наличие инструментов расчета инвестиций (ROI), окупаемости сотрудников, организации и контроля, выполнение требуемых стандартов работы, тайм – менеджмент, подход к решению различных проблем в организации, работа с ЛИД генерацией клиентов.

 

Будут полезными советы автора, выраженные в следующих тезисах:

  • «у бедных людей – большие телевизоры, у богатых – большие библиотеки (необходимо постоянно учиться)
  • «блаженное заблуждение, что гадости случаются только с чужим бизнесом» (необходимо готовится к трудностям)
  • «нанимай медленно – увольняй быстро» (как работать с сотрудниками при приёме и увольнении)
  • «начинай пересчитывать плюшки и не останавливайся» (нужно постоянно проводить инвентаризацию)
  • «замеряйте важные показатели и вывешивайте их на стенку» (работа по ключевым показателям работы)
  • «отказаться принимать результаты меньше должного» (нацеленность в работе на нужный результат)

 

В книге приводится много интересных примеров. Например, некоторая практика менеджеров из таких известных компаний, как «General Electric», «Ford», «Disney», «Crysler», «McDonalds», «Southwest Airlines», а также авторов бестселлеров и популярных ведущих из реалити- шоу, консультантов и стоматологов, описываются ситуации на президентских дебатах и в военных ведомствах, издательствах, американском футболе, мэрии Нью-Йорка, клиниках мануальной терапии, тюрьмах, среди ипотечных брокеров, в некоммерческих структурах, социальных сетях.

Здесь можно найти и модные маркетинговые способы продаж сложных товаров и услуг - take –away selling, рассчитанную по времени, ценности клиентов, их доли в прибыли, количеству приносимых ими долларов и проводимой рекламе.

Необходимо отметить, что правила, изложенные в книге, определяются автором как «жесткие». Уже в аннотации к книге сказано, что «только он (автор) мог осмелиться написать такое руководство по безжалостному менеджменту – без всякого рассусоливания и высокоученых теорий». Слово «жесткий» вынесено не только в название книги. Это слово или его синонимы можно встретить почти на каждой странице, выражаемые в таких словах и фразах, как: «безжалостность», «увольнение», «нет оправданий», «сокращение», «к черту справедливость», «прибыли превыше людей», «устрашение», «кровавый топор (руководителя)….и рубка голов (увольнение)».

Зачем используется подобный приём? Автор сам признается, что он «совершенно сознательно использовал слово «жесткий», чтобы привлечь внимание читателя», что это будет как «…ведро холодной воды в лицо, как удар тока….как громкий трезвон будильника». Д. Кеннеди открыто говорит о том, он использует этот маркетинговый ход, чтобы привлечь аудиторию к своей книге. В большей степени по этой причине используется весь этот устрашающий терминологический набор, который кого-то должен шокировать, кого-то удивить или заинтересовать. Но не будем забывать про то, что маркетинг – это всего лишь средство привлечения потенциальных потребителей к товару или услуге, в том случае если…. они (товары или услуги) не могут сами себя продавать.

 

И всё же, если отбросить в сторону маркетинговые ходы, то в чем же заключаются основные идеи книги? Как ни парадоксально, но все они сводятся к стандартным принципы регулярного менеджмента:

  • определению правил и процедур работы (принцип, названный в книге «соблюдение правил»)
  • дисциплине («соблюдение стандартов»)
  • ответственности («бонус - план»)
  • контроле («кот всегда должен быть дома, чтобы следить за мышами»)
  • единоначалии («хозяин должен быть лишь один»)
  • подчинение общим интересам и целям («работа на результат»).

 

При этом, автору нельзя отказать в оригинальной интерпретации управленческих принципов, своеобразном стиле и языке изложения. Книга отличается юмором и сарказмом. Автор в этом случае и себя не обходит стороной. Например, глава книги «Почему и как я уволил себя» полной самокритики и самоиронии, в которой автор признаётся, как сам стал обузой для собственного бизнеса и был за это самим собой уволен, когда «хромой жеребец был отправлен на выпас».

При этом книга Д.Кеннеди во многом противоречива. Например, трудно согласиться с автором с принципом рассмотрения сотрудников как обременительного и часто не нужного приложения к бизнесу, заслуживающего лишь жесткого кнута. Д.Кеннеди пишет: «У владельцев есть общий источник головных болей, разочарований, страданий, недовольства и огорчений – наемные сотрудники». И далее следует странный для бизнес- консультанта совет, как избежать этого груза ответственности и заботы – «не иметь сотрудников вообще, если только это возможно». Возникает вопрос - а как же при этом один из принципов менеджмента, который заключается в том, что люди объединяются вместе для того, чтобы сделать то, чего добиться в одиночку невозможно? Как, следуя этому совету, менеджеры будут добиваться целей организации? Менеджмент, как структура управления, как раз и призван реализовывать необходимые действия через других людей, используя их труд, интеллект, мотивы и способности.

При этом автор призывает к развитию «феноменального клиентского сервиса, предоставляемого исключительно компетентными, высококвалифицированными, заинтересованными и полностью управляемыми служащими». Следуя логике автора, осталось лишь найти то место, где можно найти таких служащих. К сожалению, о местонахождении этого источника автор умалчивает. Зато Д.Кеннеди красочно описывает работу с персоналом, как хождению по «минному полю». И вновь, совет и «лучший способ» от автора – «убрать человека из уравнения», оставить только показатели маржи, дохода и прибыли. Д. Кеннеди мечтает о том, чтобы работник был как трактор или станок, как любой другой неодушевленный предмет или арендованный ресурс.

Да, с сотрудниками сложно работать потому, что они «думают о выходных, звонят, пишут sms» и делают еще много такого, что не нравиться их маржинально думающим руководителям. Безусловно, сложная, трудоемкая и дорогостоящая работа по поиску, приёму, обучению, мотивации и развитию своих работников требует огромного умения и постоянной работы. Этим нужно заниматься изо дня в день, без перерывов на кофе и выходные. Но это совсем не значит, что эту сложную и опасную работу следует избегать, потому, что руководителю «не нравиться» или «не хочется» этим заниматься. Это есть опасное маржинальное мышление, упрощение менеджмента и сведение его лишь к голым цифрам прибыли и лозунгу, провозглашенному автором: «я постоянно думаю, как можно увеличить доход», используя, как выражается автор, способы, которые получили разные названия: «главный тезис», «святой Грааль», «крестовый поход», «корпоративный ДНК», «управление по цифрам», «эффект на все 500».

К чему может привести подобный подход в менеджменте? К тому, что человеческий ресурс останется не оцененным, не востребованным и не использованным. Тогда действительно, вместо помощи в выполнении задач, собственный персонал превратится в источник проблем и растущих издержек. В этом случае, наступит тот самый хаос, о котором упоминает и автор в своей книге. Только причинами его окажутся ни технологии, ассортимент или недостаток материальных ресурсов. Главной причиной его будет отсутствие эффективных и мотивированных сотрудников, способных достигать сложных целей.

При этом автор призывает обращать внимание на такие детали, как, например, «разбитые или грязные окна», или другие «мелочи», которые, по мнению автора очень важны в бизнесе. Только почему-то за «грязными окнами» остался невидимым более важный актив организации – свои сотрудники. Окна можно вымыть или заменить. Конечно, это работа намного легче. Она не требует особого мастерства, сил и опыта. Но и отдача от неё кратно меньше. С людьми всё намного сложнее. Они требуют от своих руководителей внимания, знаний, мастерства, опыта. Только тогда есть возможность превратить их в ценный актив организации. А это, как правило, окупается сторицей.

Автор пишет, что «нет никаких свидетельств, что руководитель, которого любят подчиненные, обеспечивает большую производительность труда и приносит компании больше прибыли….так что нормально и даже правильно вычеркнуть из повестки дня пункт «нравиться персоналу…». И здесь всё не так просто, как кажется на первый взгляд. Слово «нравится», в широком понимании, это, в том числе, доверие и уважение к человеку, который нравиться. Эти отношения строятся на моральных принципах и зависят, прежде всего, от самого человека, его морального авторитета. А значит неформального влияния на сотрудников. Взаимодействие с таким руководителем всегда будет намного эффективнее при выполнении любых задач. Отсюда один шаг до лояльности и вовлеченности персонала, который становится намного производительнее всех остальных.

Но вовлеченных сотрудников нельзя купить. Их можно лишь выращивать кропотливым трудом в соответствующей организационной системе, как индивидов, имеющих ценности, миссии и смыслы, желательно совпадающими со своей организацией.

Нельзя согласиться с автором и в вопросе, так называемого, «синдрома Вилли Ломана», описываемого в книге. Вилли Ломан – это главный герой пьесы А.Миллера «Смерть коммивояжера». В этом произведении изображается пожилой, мелкий торговец, изнуренной долгой и тяжелой работой, бесконечными долгами, проблемами в семье, и, в конце концов, погибающий в автокатастрофе. Д.Кеннеди пытается показать, что проблема Ломана состоит в том, что он «отчаянно старался понравиться всем, а всё остальное, в том числе и продажи, для него были второстепенными». Автор видит в этом главную проблему героя литературного произведения. Но это ошибка. Вилли Ломан, глубоко несчастен, и погибает он совсем не от желания понравиться, а по причине своего маржинального мышления, когда он сам превратил свою жизнь в бесконечное и выматывающее бегство за деньгами, за иллюзиями богатства. Для него доллар - это самая главная ценность в жизни. Деньги оказались дороже семьи, жены, детей, друзей. И даже в конце своей трагической жизни, Вилли Ломан умышленно кончает жизнь самоубийством разбиваясь в собственной машине для того, чтобы его сын получил страховку в двадцать тысяч долларов. В этом смысле синдром Вилли Ломана действительно поражает современный менеджмент, если он мыслит только категориями маржи и прибыли. И гибель торгового агента Ломана – это закономерный исход человека, потерявшего не только работу и источник дохода, но осознавшего бесцельность и бессмысленность всего своего существования.

(Подробнее прочитать об этом можно на сайте, в авторской статье «Синдром Вилли Ломана»)

Как мне кажется, не случайно, что у Дэна Кеннеди нигде не сказано о собственной миссии, своём предназначении, как не только специалиста по зарабатыванию денег, но человека, имеющего более важные жизненные ценности. Только финансовые цели не могу быть для всех людей главным мотивом в жизни. Должно быть что-то еще, более важное и ценное, то ради чего люди могут не только объединяться в организации ради достижения коммерческих результатов, но и находить смыслы в своей профессиональной деятельности.

Да, возможно, как пишет Д.Кеннеди, его книги «…любят за прямо и без прикрас высказанную правду, за откровенность и четкость позиции..» Но достаточно ли только прямоты и откровенности для практического и успешного применения принципов, изложенных в книге в реальном менеджменте? Думаю, автор сам понимает, что в бизнесе нельзя обойтись только «жестким менеджментом». Как признается сам Дэн, «люди нужной квалификации на дороге не валяются…есть много оговорок, слишком сложных и многочисленных, чтобы сейчас заводить о них речь».

Может быть, пора признать, что наступает новая эра в менеджменте, когда человек всё больше ценит себя и своё свободное время, а не 40 –часовую рабочую неделю в офисе и норму прибыли своих акционеров. Таких людей, стремящихся к свободе в мыслях и действиях, становится всё больше и с ними нужно договариваться о взаимовыгодных условиях сотрудничества, например, через создание «общественного договора», предусматривающего получение сотрудниками не только материальных выгод, в виде заработанной платы и премий, но и нематериальных составляющих: грамотного определения баланса сил между работой и личной жизнью, создания соответствующей организационной культуры и ценностей.

И здесь не поможет очередной рецепт от Дэна Кеннеди в виде волшебной палочки– «платить работникам по-настоящему щедро». Если бы для успешного менеджмента этого было бы достаточно, менеджеры давно бы решили все управленческие проблемы в этом мире и победили бы те, кто бы смог больше всего платить. Но давно уже известно, что только деньги эти проблемы не решают. Задачи менеджмента намного сложнее. Они имеют системную основу, зависящую от множества факторов, которые, часто находятся именно в «оговорках».

Пожелаем автору, чтобы наступило то время, когда о важных для менеджмента деталях, зашла бы речь на страницах других книг и они нашли своё выражение в системе не только формального - жесткого, но и неформального - мягкого менеджмента. Только таким объединением можно создать эффективную систему, объединяющую и реализующую весь потенциал менеджмента. Тем более, как признается сам автор: «как инвестор, я скорее бы инвестировал в корпорацию с отлаженной системой…».